DISKRIMINACIJA LYTIES ORIENTACIJOS PAGRINDU LIETUVOS DARBOVIETĖSE: SOCIALINĖS ATSKIRTIES IR NEIGIAMO KITONIŠKUMO ATVEJIS

Algirdas Davidavičius
Įvadas
Šiuo straipsniu ketinama pademonstruoti diskriminacijos kaip viešosios politikos operacinio termino priežastinį ir funkcinį ryšį su organizacijų teorijos, o tiksliau, socialinės psichologijos naudojamą emocinio smurto kaip neigiamo darbo produktyvumo veiksnio samprata. Straipsnio dėmesio centre esanti diskriminavimo pagal lyties orientacijos požymį problema pasirenkama naudojantis prielaidą, jog diskriminuojantis elgesys turi esmingai vientisą struktūrą, dinamiką ir poveikį nepriklausomai nuo jo dingsčių ar konkrečių atvejų. Kitais žodžiais, nagrinėjant diskriminavimo bent vienu šiuo pagrindu praktiką, turėtų išryškėti tiek jos susietumas su diskriminavimu kitais pagrindais, tiek visų tų praktikų bei atvejų esminiai panašumai.
Ši prielaida taip pat leidžia kelti esminę šio straipsnio hipotezę, kad diskriminacijos paplitimą/intensyvumą Lietuvos darbo rinkoje bei darbuotojų darbo santykiuose ženkliu mastu lemia bendras psichosocialinio klimato ir tokių jo veiksnių kaip emocinis smurtas darbovietėje bei jo keliamas stresas ignoravimas tiek viešosios politikos, tiek darbo organizavimo/valdymo konkrečiose darbovietėse mastu.
Tuo būdu, pagrindiniai straipsnio uždaviniai yra:
A.              Pagrįsti diskriminuojančio elgesio sąlygojimo, struktūros ir poveikio universalumo prielaidą ir nustatyti jos galiojimo ribas.
B.              Aptarti esamos Lietuvos viešosios politikos sistemos elementus, tiesiogiai lemiančius diskriminuojančio elgesio lygį darbo arba su darbo rinka susijusiuose santykiuose.
C.               Apibrėžti diskriminuojančio elgesio ir jį palaikančių sąlygų reikšmę Lietuvos viešajai politikai darbo rinkos, socialinės apsaugos ir ūkio plėtros nacionalinių prioritetų atžvilgiu.
D.              Palyginti reikšmingą darbo santykių ir darbo rinkos dinamikos statistiką ES ir Lietuvoje.
E.               Remiantis geriausios ES praktikos pavyzdžiais, nustatyti Lietuvos sąlygomis potencialiai veiksmingiausias diskriminuojantį elgesį ribojančias bei produktyvų darbo rinkos dalyvių bendradarbiavimą skatinančias priemones.
Atitinkamai, straipsnio eigoje pirmiausia aptariamos nagrinėjamos teorinės sąvokos ir jų sampratos, tuomet viešai prieinama darbo statistika Lietuvoje, vėliau atskiriami svarbūs nuo nereikšmingų mūsų temai darbo viešosios politikos elementai. Galiausiai aptariami būdai stabdyti diskriminaciją bei skatinti atvirą, nediskriminuojančių darbo santykių kultūrą ir teikiami veiklos pasiūlymai viešosios politikos pusėms – sprendimų priėmėjoms.
Diskriminacijos problema
Terminas diskriminacija anglų ir prancūzų kalbose reiškia išskyrimą, skirtumų atradimą ar nustatymą. Pats savaime šis žodis yra neutralus. Tačiau diskriminacija gali būti pozityvi arba negatyvi. Pozityviu skirtumų matymu (diskriminavimu) naudojamasi kiekviename žingsnyje. Žmonių atžvilgiu pozityvi diskriminacija pasireiškia tiesiog skirtumų konstatavimu tarp įvairių žmonių, tų skirtumų nenaudojant jų pažeminimui, priespaudai, prievartiniams santykiams, ir pan. Negatyvia diskriminacija laikomi tokie skirtumų nustatymai, kai jie susiejami su negatyviomis konotacijomis, įgalinančiomis asmenis ar grupes asmenų grupes žeminti, engti, išnaudoti darbo rinkoje, ir kitokiais būdais elgtis, pažeidžiant teisingumą, kuris apibrėžtinas kaip Lygių galimybių principas. Šiandien išskiriamos tokios grupės žmonių, kurios dažniausiai susiduria su negatyvia diskriminacija, patiriama kaip engimas: lytis, lytinė orientacija, amžius, negalia, etninė priklausomybė, rasė, kalba.
Toliau šiame darbe terminas diskriminacija bus vartojamas, turint omenyje negatyviąją diskriminaciją, vedančią į engimą, kur engimas suprantamas kaip visas „kompleksas procesų, per kuriuos kai kurios socialinės grupės yra diskriminuojamos jų nenaudai“ (N. Thompson, 2003, p. 11). Diskriminavimas kaip engimas susijęs su nelygybe tokiais lygmenimis:
  • Ekonominiu: skirtingas finansinių išteklių ir atlygio paskirstymas
  • Socialiniu: skirtingas integravimas į visuomenę, nuo kurio priklauso skirtingos galimybės
  • Politiniu: skirtingos galimybės prieiti prie galios, valdžios struktūrų, naudotis jų teikiamomis naudomis
  • Etiniu: skirtingas etinis vertinimas yra vienas svarbiausių veiksnių tiek skatinant, pateisinant diskriminaciją, tiek ir ją įveikiant
  • Ideologiniu: struktūrinė nelygybė palaikoma ideologinių mechanizmų (idėjų, žinojimo, informacijos ir pan.) kontrolės pagalba
  • Psichologiniu:
–         Kognityviniu: mąstymo ir kalbos būdai (angl. patterns), įsišakniję socialiniuose skirtumuose
–         Afektyviniu: skirtingi emociniai atsakai į įvairius reiškinius
–         Konatyviniu: skirtingos elgesio normos, susijusios su socialiniais skirtumais
(Thompson, 2003, p. 11-12)
Diskriminacija vyksta trimis lygmenimis: asmeniniu, kultūriniu ir struktūriniu.
1.   Asmeniniame lygmenyje diskriminacija dažniausiai pasireiškia kaip prietarai, lemiantys asmeninius nusistatymus, jausmus ir veiksmus, pateisinančius nelygybę ir engimą, ar leidžiančius, skatinančius asmeniškai prisidėti prie diskriminacijos, ją vykdyti, kartais net ir neturint sąmoningų intencijų tą daryti; asmeninis lygmuo dažnai būna įsišaknijęs kultūriniame lygmenyje
2.   Kultūriniame lygmenyje diskriminacinės nuostatos atsispindi dažniausiai kalboje, humoro naudojime pajuokiant, pašiepiant, tyčiojantis iš kai kurių socialinių grupių ar asmenų, kai atitinkami stereotipai, įvaizdžiai kultūriškai priimami kaip savaime suprantami ir juokingi. Kultūroje dažniausiai vienos ar kitos grupės marginalizuojamos, nuvertinamos, pajuokiamos, ir kitokiais būdais diskriminuojamos; kultūra, savo ruožtu, yra persipynusi su socialinėmis struktūromis
3.   Struktūrinis lygmuo apima įvairių socialinės santvarkos socialinių, politinių ir ekonominių aspektų įtakas ir suvaržymus makro-lygmeniu. Šiame lygmenyje diskriminaciniai prietarai, kultūrinės normos, praktikos yra socialiai struktūruojami ir tampa galios mechanizmais, kurie reguliuoja, kurios socialinės grupės turi daugiau teisių, galimybių, o kurios – mažiau ar neturi jokių teisių, yra persekiojamos, išnaudojamos ar kitaip engiamos. Tie, kuriems labiausiai pasisekė pasinaudoti suteiktomis teisėmis ir galimybėmis, savo ruožtu turi daugiau galimybių pasinaudoti tuo, sustiprinant savo galią kontroliuoti teises ir galimybes.
(Thompson, 2003, p. 13-19)
Darbo santykiuose diskriminacija gali pasireikšti visais trimis lygmenimis, jiems persidengiant, persipinant, kartais tik vienu kuriuo nors. Pagal tyrimus, atliktus Lietuvoje, posovietinėje viešojoje erdvėje – darbovietėse, kuriose praleidžiama didžioji dienos dalis, diskriminaciniai santykiai labai sunkiai apibrėžiami ir įrodomi[1]. Priežastis gali būti ta, kad dauguma dar vis bijo būti atviresniais su savo bendradarbiais, kolegomis, vengia viešumo, ir diskriminaciją patiria arba netiesiogiai, kai tiesiog kas nors darbovietėje žeminančiai, įžeidžiančiai, pašiepiančiai atsiliepia apie gėjus ar lesbietes, ir tai verčia dar labiau užsisklęsti savo privačioje erdvėje, bandyti vaidinti heteroseksualus, ar ieškoti kitų būdų susitvarkyti su patiriamu stresu, arba kai bendradarbiai, kolegos ar kiti asmenys, dalyvaujantys toje viešoje erdvėje vykstančiuose santykiuose, pavyzdžiui, moksleiviai mokykloje, kurioje moko homoseksualus mokytojas ar mokytoja, ar studentai aukštojoje mokykloje, nors tiesiogiai į akis neišsako savo pašaipų, įtarimų, paniekos, už nugaros leidžia sau tai daryti, kurdami užnuodytą moralinį mikroklimatą, kuriame darosi labai sunku išlaikyti ir nepalūžti.
Lietuvoje dar vis turime situaciją, kad homoseksualūs asmenys po sovietmety patirto tiesioginio persekiojimo (vyrams grėsė įkalinimu, moterims – priverstiniu „gydymu“), ir gyvenimo giliame „pogrindyje“ ir baimėje, dar nėra visiškai atsigavę ir išlaisvėję, nes sovietinio persekiojimo baimę pakeitė negatyvių visuomenės nuostatų, su kuriomis susiduriama ir privačioje, ir viešoje erdvėje (tiek beasmenėje visuomenės informavimo priemonių (kultūrinėje) erdvėje, kurioje, kaip parodė visa eilė dr. Artūro Tereškino atliktų tyrimų, gėjai, lesbietės, trans-seksualai, transvestitai dažniausiai pateikiami kaip pajuokos, pasišlykštėjimo, pasibaisėjimo objektas), baimė. Dažnai priimama kaip savaime suprantama tokia visuomenės homofobiška nuostata, kad „tegul savo lovoje jie daro ką nori, bet nelenda į viešumą“, ją bandant pateisinti ir sau patiems/pačioms, ar tiesiog priimant savo privataus ir viešo gyvenimo atribojimą kaip siekiamybę, esą, darbe neprivalau niekam aiškinti, ką veikiu savo lovoje, su kuo miegu, ir pan.
Patiriamas darbovietėje stresas dėl tokių destruktyvių, emociškai „nuodingų“ santykių dažnai priimamas kaip neišvengiamybė, prieš kurią nėra prasmės kovoti, ir tik stengiamasi kovoti su pačiu stresu savyje. Tai daroma ieškant psichologų pagalbos, vartojant alkoholį ar stipresnius preparatus, psichologiškai atsiribojant nuo darbo „kolektyvo“, kaupiant nepasitenkinimą ir agresiją, kurie gali nukrypti ir į save, ir į kitus homoseksualus. Taip pat tai gali pasireikšti kaip bodėjimasis visuomene, kolegomis, darbu, prarandant motyvaciją dirbti, lojalumą ir prisirišimą prie savo darbovietės, o neretai ir tiesiog prie savo valstybės bei jos nacionalinės kultūros.
Priekabiavimas/mobingas/emocinė prievarta darbo vietoje
Priekabiavimo terminas, kalbant apie psichologinį, emocinį smurtą darbo santykiuose, vartojamas daugiausia JK ir Australijoje, o mobingo terminas – Skandinavijoje bei germaniškose šalyse. JAV vartojami terminai – „įžeidinėjimai darbovietėje“, „netinkamas elgesys“, „emocinė prievarta“. Šis reiškinys pirmiausia imtas tirti Skandinavijoje XX a. 9-me dešimtmetyje. Plačiausiai naudojamas toks priekabiavimo apibrėžimas:
Priekabiavimas atsiranda, kai vienas ar keli individai nuolat tap tikrą laiko tarpą suvokia save kaip tuos, kurie patiria negatyvius kito ar keleto kitų asmenų veiksmus jų atžvilgiu, situacijoje, kada tas, kuris patiria tuos veiksmus, susiduria su sunkumais apsiginti nuo tų veiksmų“
(Einarsen et al, 1994, p.20).[2]
Tokie apibrėžimai paremiami išsamia išsivysčiusių šalių statistika. Antai Leymanno atliktame tyrime Švedijoje (1992), 3.5% respondentų (N=2,400) pasirodė patiriantys priekabiavimą. Didžiausia rizikos grupė, kaip parodė šis tyrimas, buvo susijusi ne su amžiumi ir lytimi, bet dirbantys mokyklose, universitetuose ir kitose švietimo įstaigose. Austrijoje atliktame tyrime, naudojantis tuo pačiu metodu, ištyrus vieną tyrimų institutą ir vieną ligoninę, nustatyta, kad per šešis mėnesius ten 7.8% ir 26% atitinkamai darbuotojų patyrė priekabiavimus (Niedl, 1995). Viename Norvegijoje atliktame 7000 darbuotojų tyrime paaiškėjo, kad 8.6% respondentų patyrė priekabiavimą (Einarsen & Skogstad, 1996).
Čia didesnę riziką patirti priekabiavimą turi vyresnio amžiaus darbuotojai ir darbuotojai, dirbantys privačiame sektoriuje. Jis stipresnis organizacijose, kuriose vyrauja vyrai. Britanijoje, ištyrus 5388 tarnautojų privačiame ir viešajame sektoriuose, paaiškėjo, kad vienas iš dešimties buvo patyręs priekabiavimą per paskutinius šešis mėnesius, o 24.7% per paskutinius penkerius metus. 46.5% paliudijo, kad tuo laikotarpiu tikrai būta priekabiavimo (Hoel & Cooper, 2000a). Čia didžiausios rizikos grupėje buvo kalėjimų tarnyboje, pašte ir telekomunikacijose. Airijoje – 23% respondentų buvo patyrę priekabiavimą per paskutinius dvylika mėnesių (O’Moore, 2000). Trečiojoje Europos darbo sąlygų ataskaitoje (Survey, 2000), remiantis 21500 atliktų interviu akis į akį su darbuotojais Europos Sąjungos šalyse, 9% respondentų pripažino, kad buvo patyrę bauginimų ir priekabių.[3]
Paveikslas 1: Smurtas darbovietėje kaip streso šaltinis pagal Chappell-di Martino modelį

Bendrą emocinio smurto (vad. „emocinės įtampos“) ir jo keliamo streso darbo santykiuose modelį pateikia Vittorio di Martino, Tarptautinės darbo organizacijos (angl. International Labour Organisation, ILO) ekspertas[4]. Chappell-di Martino modelis susieja asmeninius, organizacinius ir darbo procesų veiksnius, parodančius smurto ir jo keliamo streso ciklą, be kurio išmanymo praktiškai neįmanoma jo suvaldyti (žr. pav. 1).

Streso/smurtinių santykių kaštai
Dažnai manoma, kad individų patiriamas stresas ir jo pasekmės yra pačių individų reikalas. Kad nesugeba susitvarkyti su savo stresu, kaltinamos pačios aukos. Tačiau iš atliekamų tyrimų aiškėja, kad pasekmes apmoka, deja, ne vien individas, ir net ne vien organizacija, kurioje dirba patyręs stresą gimdančius ir palaikančius santykius individas. Juos „apmoka“ įvairūs individai visuomenėje, net tiesiogiai nesusiję su konkretaus individo darbo santykiais (Levi & Lunde-Jensen, 1995). Todėl labai svarbu rūpintis šia problema ne vien asmeniniams psichologams, gydytojams ar paskiroms organizacijoms, bet ir politikams[5].
Pasekmės, susijusios su smurtinio pobūdžio stresu, su mobingu, yra ne tik ekonominiai.
§         Pasekmės individui:
▫       Mentalinės ir fizinės sveikatos sutrikimai (psichiniai sutrikimai, širdies veiklos sutrikimai, įvairūs vėžiniai sutrikimai, įvairūs mažesni fiziniai ir psichiniai psichosomatinio pobūdžio negalavimai, nerimas, depresija, agresyvumas, nemiga, melancholija, apatija, dėmesio sukaupimo susilpnėjimas, iniciatyvumo praradimas). Smurtinių/prievartinių veiksmų trauminės pasekmės gali būti patiriamos iš karto, keleto dienų bėgyje ar po ilgo laiko „akumuliuotos“. Kaip teigia daugelis tyrinėtojų, kraštutinio sunkumo traumas patyrusiems (tarp jų ir seksualinį priekabiavimą bei prievartą) dažnai sudužta ankstesnis pasaulio ir savęs suvokimas, kuris neretai (ypač tokiems santykiams tęsiantis ilgesnį laiką) baigiasi ir savižudybėmis. Negatyviai kitus individus veikia ir tik stebėjimas smurtinių/prievartinių veiksmų.
▫       Pasekmės elgsenai ir santykiams: Cooper et al (1996) teigia, kad iš tipiškų streso pasekmių yra pasitenkinimo darbu ir lojalumo organizacijai sumažėjimas, nepaisymas darbo saugos, polinkis sukelti avarijas, kenksmingų įpročių (alkoholio vartojimo, rūkymo) paaštrėjimas, dėmesio sveikai mitybai sumažėjimas. Brady (1999) teigia, kad tokie asmenys dažnai ima menkiau save vertinti, nebepasitikėti niekuo, ypač siūloma pagalba, ima užsidaryti savyje, kartais ir visiškai socialiai izoliuojasi, arba tampa susierzinę, pikti ir agresyvūs. Visi šie elgesio pokyčiai veda prie avaringų situacijų, klaidų, prastų santykių su klientais, darbdaviais ir kolegomis, kainuojančių ne tik asmeniui, jo artimiesiems, bet ir organizacijai. Dažnai atsiliepia ir santykiams už darbovietės ribų. Tokių smurtinių santykių darbovietėje liudininkai taip pat destruktyviai veikiami. Dalis aukų, jeigu palieka darbą, dažnai nepajėgia arba nebenori ieškoti kito darbo, praranda kvalifikaciją, kartais negali ilgą laiką dirbti dėl sveikatos sutrikimų. Visa tai tiesiogiai paliečia jo asmeninį gyvenimą, šeimą ir artimuosius.
§         Kaštai individui: JK 1995/6 m. iš viso, suvedus kaštus individui, avarijos ir sveikatos sutrikimai, susiję su darbu buvo £5.6 trilijonai (Gordon & Risley, 1999). Apskritai individui patirta emocinė ir fizinė prievarta kaštuoja ir finansiškai (įplaukos sumažėja, o išlaidos padidėja sveikatos atstatymui), ir „žmogiškai“, t.y. patiriant skausmą, kančią, suyrant santykiams ir sumažėjant bendrai gyvenimo kokybei. Įvairius nuostolius patiria ir aukos artimieji, šeima, draugai. Visus šiuos nuostolius labai sunku apskaičiuoti ir įvertinti.
§         Pasekmės organizacijai: Cooper et al (1996) atkreipia dėmesį į tokius organizacijai tenkančius kaštus kaip nedarbingumas dėl sveikatos sutrikimų (trumpalaikis ar ilgalaikis, kartais nebesugrąžinamas), sumažėjęs darbingumas, praradimas motyvacijos dirbti, nepasitenkinimas darbu, sumažėjęs lojalumas organizacijai, kartais ir priešiškumas jai, sumažėjęs produktyvumas, darbo vengimas ir pravaikštos, su tuo susijusi didesnė personalo kaita. Patyrę netiesioginį emocinį ar fizinį smurtą, priekabiavimą asmenys, ar buvę tik liudininkai, dažnai paveikiami panašiai destruktyviai, pavyzdžiui, šiems įsibaiminus (Hoel & Cooper, 2000b). Organizacijai gali kainuoti ir skundų nagrinėjimas, susijęs su patirtu priekabiavimu ar smurtu darbe, darbuotojo perkėlimas iš vienos vietos į kitą, perkvalifikavimas, ir kt., kartais ir teisminės bylos, kurios gali baigtis didelių kompensacijų aukai priteisimu.
§         Kaštai organizacijai: 1993 metais Vokietijoje darbdaviams socialinio draudimo išmokos darbuotojams siekė 30.5 trilijonų ekiu (Doukmak & Huber, 1995); 1995/96 m. JK metinės išmokos už nelaimingus atsitikimus ir sveikatos sutrikimus darbuotojams siekė £3.5-7.3 trilijonus (Gordon & Risley, 1999); Švedijoje kasmet organizacijoms priekabiavimas kainuoja po $30,000-100,000 kiekvienam individui, patyrusiam priekabiavimą (Leymann, 1990). Suomijoje ligoninių tyrimas parodė, kad, ištyrus daugiau nei 5000 ligoninių personalo, buvo nustatyta, kad tie, kurie patyrė priekabiavimą, turėjo 26% daugiau nedarbingumo biuletenių, nei tie, kurie nebuvo to patyrę (Kivimaki et al, 2000). Apskritai į kaštus įtrauktina: pravaikštos dėl sveikatos sutrikimų, per ankstyvas išėjimas į pensiją, kaštai, susiję su personalo kaita, skundai ir bylinėjimaisi, darbo priemonių ir produkcijos sugadinimas per avarijas ir klaidas, darbingumo sumažėjimas, reputacijos praradimas.
§         Pasekmės visuomenei: priklausomai nuo valstybės sveikatos apsaugos sistemos, streso sukeltų sutrikimų gydymas gali tapti visuomenei didele našta, ypač kai sutrikimai sunkūs ir reikalaujantys ilgalaikio gydymo ir priežiūros. Kai kuriose šalyse ilgalaikis nedarbingumas taip pat kainuoja visuomenei, priklausomai nuo to, kiek visuomenė socialiai įsipareigojusi. Kai kurie darbuotojai po patirtų traumų nebeatsigauna ir tampa bedarbiais, priklausomais nuo kitų. Jei asmuo gauna ilgalaikių ir sunkių sveikatos sutrikimų, rūpesčio juo priežiūros našta gula ant artimųjų pečių, kurie savo ruožtu tada priversti apriboti savo darbus ir veiklą. Dažnai situacija veda į šeimų yrimą, skyrybas. Situacija atsiliepia ir bendram šalies produktyvumui, nes prarandami darbuotojai. [6]
§         Kaštai visuomenei: neperseniausiai paskelbtame (2007-08-28) San Francisko (JAV) diskriminavimo ir lygybės tyrimų organizacijos Level Playing Field Institute tyrime apie diskriminacijos ir ypač jos paslėptų formų (įvairaus pobūdžio emocinio smurto prieš mažumas) kaštų JAV ekonomikai tyrime[7] įvardijama 64 milijardų JAV dolerių per metus suma. Tai kvalifikuotos darbo jėgos, paliekančios darbovietę dėl patiriamo nelygiaverčio požiūrio ir santykio (apie 2 mln. Asmenų kasmet), praradimo kaštai sudėti su socialinio draudimo dėl patiriamo laikino ar ilgalaikio nedarbo kaštais. Tyrimas buvo atliktas apklausiant iki 1700 darbdavių ir darbuotojų JAV teritorijoje, atsitiktinės atrankos būdu. Nors tokį skaičių galimą užginčyti dėl atleidimo/atsistatydinimo iš darbo situacijų individualumo ir sudėtingumo, tačiau tiek ataskaitoje, tiek jai skirtoje tarptautinio verslo dienraščio Financial Times straipsnyje galime rasti daug šia apklausa patvirtinamų faktų, liudijančių apie 5 procentų vadybinio ir specialistų personalo JAV įmonėse/įstaigose nepasitenkinimą nelygiaverčiu santykiu (angl. unfair treatment) su jais iš bendradarbių/darbdavių pusės. Palyginus su baltaisiais heteroseksualiais vyrais, sudarančiais JAV daugumą šios darbo jėgos klasės, homoseksualūs asmenys nurodė paslėptą diskriminaciją kaip darbo keitimo priežastį dvigubai dažniau, o rasės pagrindas buvo nurodomas trigubai dažniau. Kadangi šie darbuotojai priklauso didesnę pridėtinę vertę kuriančiai darbo jėgos daliai, tai neabejotina, kad šio instituto nustatytas kaštų dydis yra gana tikroviškas. Didėjant ginčams dėl kvalifikuotos darbo jėgos migracijos Lietuvoje, tikėtina, kad patiriančių daugialypę diskriminaciją asmenų dalis tarp emigravusių nėra mažesnė.
Kita vertus, verta klausti, kiek bendra Lietuvos darbo statistika apskritai atspindi aktyvų ir pasyvų emocinį bei fizinį smurtą, o kartu ir diskriminaciją, darbo santykiuose?
Situacija Lietuvoje
Mūsų aptariamai temai reikšminga darbo santykių Lietuvoje statistika gali būti suskirstyta pagal šiuos kriterijus: duomenų rodikliai, nurodantys darbo jėgos takumą ir darbo jėgos mobilumą (emigraciją), bei rodikliai, nurodantys darbo santykių problemiškumą (nepasitenkinimo darbo sąlygomis ir santykiais lygis, susirgimų darbo vietoje dėl darbo organizavimo ir darbo santykių veiksnių ir pan.).
Pradedant pirmuoju, užtenka paminėti VDU atlikto kokybinio tyrimo duomenis[8], pagal kuriuos absoliuti dauguma dirbančių Lietuvos homoseksualių vyrų ir moterų patiria netiesioginį (grupinį spaudimą/mobingą, priešišką kūno kalbą, vengimą bendrauti) ir tiesioginį emocinį smurtą (užgaulią/nuvertinančią/iškreipiančią kalbą, grasinimus) ir dažniau, nei kiti darbuotojai kenčia nuo tokio smurto sukelto streso padarinių (įvairių laipsnių bei rūšių depresijos, su ja susijusių somatinių susirgimų ir asmenybės sutrikimų).
Tai sutampa ir su kitų šalių bei pirmiausia JAV tyrimais, cituotais ankstesniame skyriuje. Galime teigti, kad Lietuvos bendroji profesiniu susirgimų ir darbo saugos statistika, pateikiama Valstybinės darbo inspekcijos, taip pat atitinka ankstesniame skyriuje apžvelgiamas ekspertų bei tyrėjų išvadas. Žemiau pateikiamuose naujausių darbo saugos duomenų išklotinėse matome, kad nervų sistemos ligų (pav. 1) santykinė dalis kitų susirgimų grupių atžvilgiu tolydžio didėja ir yra trečia pagal dažnumą:
Paveikslas 2: Dirbančiųjų profesinių ligų struktūra 2004-2006 m., šaltinis — VDI

Šalia to, tokias ligas dažniausiai sukeliantys „įtampos veiksniai“, t.y. nervinę įtampą keliantys santykiai darbe, netinkamo arba diskriminacinio pobūdžio darbo organizavimas pagal statistinį svorį užima antrą vietą ir tolydžio stiprėja:

Paveikslas 3: Dirbančiųjų profesinių susirgimų priežastys 2004-2006 metais, šaltinis — VDI
Nors galime pagrįstai įtarti, kad Valstybinės darbo inspekcijos pateikiami duomenys užgriebia tik šio reiškinio paviršių, (sudaromi tik pagal inspektorių surenkamą ir/arbą darbdavių savanoriškai teikiamą informaciją, t.y. nėra sistemingi), bet ir šiuo metu akivaizdu, kad streso darbe („nervų sistemos ligos“) ir pagrindinės jo priežasties – emociškai smurtingų darbo santykių („įtampos veiksniai“) – reikšmė profesinei Lietuvos darbo jėgos sveikatai nuolat didėja.
Tai taip pat atsispindi naujausiuose darbuotojų lojalumo darbdaviams duomenyse: verslo darbdaviams ir vadybininkams skirtame periodiniame leidinyje „Verslo labirintas“ apžvalgininkas Vaidas Januška[9] apžvelgia eilę darbuotojų kaitos ir lojalumo tyrimų Lietuvoje ir teigia, kad darbuotojų mobilumas Lietuvoje tolydžio didėja, o lojalumas (neformalaus įsipareigojimo darbovietei ir darbdaviams prasme) mažta. Jis cituoja UAB „Rait“ pateikiamus 2007-07 duomenis, pagal kuriuos „lojalių darbui ir įmonei darbuotojų Lietuvoje yra vos penktadalis“. Nors tiek cituojamos tyrimų įmonės atstovai, tiek pats apžvalgininkas neįvardija emocinio smurto ir diskriminacijos kaip vieno iš veiksnių, mažinančių lojalumą, tačiau galime neabejotinai susieti tai ir su aukščiau pateikta profesinių susirgimų statistika bei teigti, kad absoliuti dauguma Lietuvos darbdavių ne tik nesirūpina „motyvavimo sistemomis“, bet ir nekreipia dėmesio į nervinio streso veiksnius bei pasekmes jų valdomų įmonių bei įstaigų personalui. Kartu ignoruojami ir diskriminacijos, kaip emocinio smurto darbo santykiuose, atvejai.
Kaip galėtų atrodyti darbo organizavimo priemonės, pritaikytos emocinio smurto ir diskriminacijos stabdymui bei šalinimui? Atsakydami galime palyginti Lietuvos ir ES situacijas.
Lietuvos Respublikos „Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas“, priimtas 2003 m. liepos 1 d., numato visą eilę priemonių, skirtų darbuotojų saugumui ir sveikatos apsaugai darbo vietose. Tačiau visos priemonės nukreiptos pirmiausia į nelaimingų atsitikimų ir profesinių sveikatos sutrikimų prevenciją. Kiekvienu konkrečiu nelaimingo atsitikimo darbovietėje atveju Valstybinė darbo inspekcija išleidžia nutarimą, kuriame konkretizuoja darbo saugos priemones, kurių reiktų imtis ateityje toje konkrečioje srityje, pavyzdžiui, 2007 m. gegužės 5 dieną V. Gabrio individualioje įmonėje nuo pastolių nukritus mūrininkui ir žuvus, priimtas nutarimas „Įmonėse, kuriose naudojami pastoliai“ „Organizuoti patikrinimus, ar padaliniuose ir atskirose darbo vietose laikomasi Darbo įrenginių naudojimo bendrųjų nuostatų“[10].
Minėtame Įstatyme 3 straipsnio 1 punktas numato, kad „Kiekvienam darbuotojui privalo būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos, neatsižvelgiant į įmonės veiklos rūšį, darbo sutarties rūšį, darbuotojų skaičių, įmonės rentabilumą, darbo vietą, darbo aplinką, darbo pobūdį, darbo dienos ar darbo pamainos trukmę, darbuotojo pilietybę, rasę, tautybę, lytį, seksualinę orientaciją, amžių, socialinę kilmę, politinius ar religinius įsitikinimus. Šio Įstatymo nustatytos darbuotojų saugos ir sveikatos garantijos taikomos taip pat ir valstybės bei savivaldybių institucijų ar įstaigų valstybės tarnautojams.“ Šiomis sąlygomis, pagal antrąjį šio straipsnio punktą, turi pasirūpinti darbdaviai. Tačiau kaip realiai tos sąlygos suprantamos ir kaip jos sudaromos? Iš Įstatymo nesimato, ar sauga ir sveikata apima tokį sunkiai nustatomą faktorių kaip psichologiškai palankus mikroklimatas, streso mažinimas, kovojant su mobingu, priekabiavimu, emociniu smurtavimu darbovietėse. Kaip galima spręsti, pagrindinis dėmesys kreipiamas tik į „darbo turinį“, bet ne „darbo kontekstą“.
Į „darbo konteksto“ reikšmę, psichologinio mikroklimato darbovietėse svarbą kartais atkreipia dėmesį vienas kitas darbo santykių konsultantas, specialistas. Pavyzdžiui, Deimantė Buivytė, „noriu personalo sprendimų grupės“ projektų koordinatorė, 2006 metų sausio mėnesio „Verslo žinių“ priede „Verslo konsultacijos ir mokymai“ paskelbusi straipsnį “Psichologinė įtampa lemia neefektyvią veiklą”, kuriamejiteigia, kad „nors mobingo sąvoka Lietuvos visuomenei beveik nežinoma, tačiau faktų apie blogą atmosferą, konfliktų plėtojimą, nuolatinę įtampą ir stresą darbe įvardinimas dirbančiųjų tarpe byloja apie galimus engimo atvejus Lietuvos organizacijose. VU Verslo Etikos centras pirmasis inicijavo ir  nuo 1999 m. toliau vysto šios sąvokos ir reiškinio analizės, tyrimų  bei prevencijos galimybių sklaidos žingsnius Lietuvoje.“
2007 metais gegužės-birželio mėnesį Lietuvos darbo birža buvo paskelbusi informacinę akciją darbdaviams „Gera darbo vietos kokybė – darbuotojų išsaugojimo garantas“, kuria darbdaviai buvo raginami kurti patrauklias darbo vietas. Kaip buvo parašyta skelbime, „Akcijos tikslas – paraginti įmonių ir organizacijų vadovus kurti kokybiškas darbo vietas, o registruojant atsilaisvinusias – teikti daugiau patrauklios informacijos apie darbo pasiūlymus. Išsami informacija darbo ieškantiems asmenims padeda greičiau rasti savo kelią ir planuoti profesinę karjerą. Iš kitos pusės – darbdaviai gali tikėtis, kad nauji darbuotojai bus lojalūs ir labiau motyvuoti jų įmonėse pasilikti dirbti ilgesnį laiką. Lietuvos darbo birža pirmą kartą atliko tyrimą darbo vietų patrauklumui įmonėse įvertinti. Apklausoje dalyvavo 160 Kauno apskrities teritorijoje veikiančių įmonių darbdavių ir 1306 tų įmonių darbuotojų. Respondentai labiausiai norėtų, kad būtų didinamas darbo užmokestis, gerinamos darbo sąlygos įmonėse, kad būtų palankesnis psichologinis mikroklimatas.“
Tačiau, kaip aiškėja iš akcijos rezultatų, tebuvo surengtas vos vienas kitas gyventojų susitikimas su darbdaviais, išvažiuojamoji darbo rinkos diena Rukainių seniūnijos gyventojams (Vilniaus rajone), 7 darbo mugės bedarbiams, „UAB „Mc Donalds Restaurants“ atstovai 2 konsultavimo grupių užsiėmimuose pristatė bedarbiams išsamią informaciją apie įmonę. MAXIMA LT, UAB atstovai dalyvavo informaciniame susitikime su ieškančiais darbo asmenimis, pristatė informaciją apie įmonę, supažindino su kvalifikaciniais reikalavimais kandidatams laisvoms darbo vietoms užimti“, ir pan., kuriose buvo siekiama akcentuoti darbo vietų patrauklumą. Iš informacijos nelabai aišku, ar buvo akcentuojamas psichologinio mikroklimato patrauklumas, ir jeigu taip, tai kas konkrečiai.[11]
2007 metų vasario – gegužės mėnesiais patraukliausio darbdavio tyrimą atlikusios viešosios nuomonės ir rinkos tyrimų bendrovės „TNS Gallup“ duomenimis tarp patraukliausių Lietuvos darbdavių pateko SEB Vilniaus bankas, „TV3”, „BMS Megapolis“, „Švyturys – Utenos alus“, „Omnitel“ ir kai kurios kitos šalies bendrovės.
Tyrėjai teigė, kad „kaip ir praėjusiais metais, šių metų tyrime svarbiausiais kriterijais vertinant darbdavių patrauklumą išliko atlyginimas, socialinės garantijos ir geri vadovai… Kiti darbdavių patrauklumui svarbūs kriterijai – draugiškas kolektyvas, darbuotojų vertinimas, įmonės finansinė sėkmė bei galimybė dirbti įdomų darbą.“ Tyrimo metu buvo apklausta daugiau nei 1500 Lietuvos gyventojų nuo 18 iki 65 metų amžiaus. Taip pat šiais metais darbdavių pageidavimu papildomai buvo apklausti 500 Lietuvos aukštųjų mokyklų studentų[12]. Svarbiausi kriterijai, vertinant darbdavius buvo:
 Nr.
Kriterijus
Kriterijaus svarba (max. 5 balai)
1.
Patrauklus atlyginimas
4.7
2.
Socialinės garantijos
4.7
3.
Geri vadovai
4.6
4.
Draugiškas kolektyvas
4.6
5.
Darbuotojai yra vertinami
4.6
6.
Finansinė sėkmė
4.6
7.
Galimybė dirbti įdomų darbą
4.5
Kaip matyti, socialinės garantijos, geri vadovai, draugiškas kolektyvas ir darbuotojų vertinimas tampa Lietuvos gyventojams vienais svarbesnių kriterijų, vertinant darbdavio patrauklumą. Kaip teigė tyrėjai: „Šių metų tyrimo duomenimis, pagerėjo darbdavių vertinimas pagal galimybių mokytis, gerų vadovų, draugiško kolektyvo, profesionalių darbuotojų, įmonės įvaizdžio ir reputacijos kriterijus. Tuo tarpu pablogėjo darbo sąlygų, patrauklaus atlyginimo, socialinių garantijų vertinimas.“[13] Tai reiškia, kad palengva stiprėja darbdavio pasirinkimo kriterijai, susiję su darbovietės psichologiniu mikroklimatu ir tarpasmeniniais santykiais.
Lietuvoje veikia visa eilė firmų ir agentūrų, kurių įvairūs vadybos konsultantai bando padėti darbdaviams kurti savo įmonių ar įstaigų įvaizdį, kad šis būtų kuo patrauklesnis geriausiems specialistams pritraukti. Viena iš tokių firmų, „Manager.lt“, siūlo paslaugą įvertinti darbovietės psichologinį mikroklimatą, kuris apibrėžiamas taip: „Psichologinis organizacijos klimatas – visuma psichologinių sąlygų, įtakojančių efektyvią grupinę veiklą, produktyvumą, asmenybės raidą, darbuotojų gyvenimo kokybę ir kt. Sveikas organizacijos klimatas veikia kaip daugelio nepageidaujamų reiškinių – darbuotojų konfliktų, nelojalumo, išėjimo iš darbo – prevencinis faktorius. Įmonėse, kur vyrauja geras klimatas, atlyginimas nėra pagrindinis pasitenkinimo darbu veiksnys.
Psichologinis klimatas yra įtakojamas daugelio organizacijos charakteristikų. Reikšmingiausia iš jų – vadovaujančių darbuotojų elgesys. Taip pat svarbu organizacijos dydis ir tai, kiek laiko organizacija gyvuoja, organizacijoje dirbančių žmonių darbo planavimo, atlygio ir apdovanojimo ypatybės. Organizacijos vadovui būtina žinoti esamą psichologinio klimato lygį ir nepasitenkinimo šaltinius, nes daugelį klimatą įtakojančių faktorių galima keisti, taip gerinant darbuotojų pasitenkinimą darbu.“[14] Taip pat pasirodo nuomonių, kad labai svarbu darbdaviui išsiugdyti aukštesnį Emocinį išprusimą (EQ), kuris, kaip rodo tyrimai, yra gerokai efektyvesnis laidas į sėkmingą vadovavimą, nei profesionalumas.[15]
Tačiau yra konsultantų, kurie, kalbėdami apie darbuotojų motyvavimą, apsiriboja svarstymu apie materialines paskatas, tarp moralinių motyvacijos paskatų vardija vadovo pasikalbėjimą su darbuotoju apie jo karjeros perspektyvas, pagyrimus, ir pan., ir kur į darbuotojų nepasitenkinimą, nelojalumą, demotyvaciją žiūrima šiek tiek įtariai. Pvz., Oksana Poluchina straipsnyje „Personalo demotyvacija – Griauti lengviau, nei statyti“, prasitaria, esą atsitinka organizacijose, kad visas kolektyvas lyg „suserga“. „Jūs tai žinote, bet, deja, nieko negalite padaryti. Situacija – ne iš linksmųjų. Akivaizdu, kad jūsų įmonėje yra asmuo – neformalus lyderis, kuris užkrečia visą kolektyvą pavojingu virusu.
Vertėtų atlikti anoniminę darbuotojų apklausą ir taip išsiaiškinti nepasitenkinimo darbu, vadovybe, kolektyvu priežastis. Yra ne vienas būdas demotyvacijos priežastims nustatyti. Ir, žinoma, negalima pamiršti viruso skleidėjo…“ T.y., skirtingai nuo „Vakarų specialistų“, kuriuos pamini autorė, kurie pirmiausia dėl dingusios darbuotojų motyvacijos ir lojalumo, priežasčių ieško vadovo asmenyje, ji jo ima ieškoti pačiame kolektyve, kaip anoniminio „viruso skleidėjo“.[16]
Tačiau savo patarimuose darbdaviams Poluchina visgi siūlo ne tik „viruso skleidėjo“ paiešką, bet ir komunikaciją tarp vadovo ir darbuotojo (turint omenyje darbuotojo karjeros galimybes), reikalingą informavimą apie organizacijos ateities planus, pažadų, duotų priimant į darbą, vykdymą, kai kurių sprendimų priėmimą kartu, išklausymą darbuotojo minčių ir idėjų, net jeigu jos tuo metu atrodo nepanaudojamos, atlyginimo kėlimą ar bent jau mokėjimą laiku[17]. Komunikaciją kaip svarbų faktorių, siekiant skatinti darbuotojų motyvaciją ir lojalumą, aptaria ir Lina Tapinienė[18]. Darbuotojų komunikaciją pagal turinį ji siūlo skirstyti į tris grupes:
  • personalo (žmogiškųjų išteklių) komunikacija;
  • verslo komunikacija;
  • neformalioji komunikacija.
Pirmajai priskirtina informacija, susijusi su įdarbinimu, „atlyginimų, priemokų, kompensacijų sistemomis, karjeros galimybėmis, kvalifikacijos kėlimu ir panašiai. Šiai sričiai galime priskirti įvairius įmonės renginius, sveikinimus su gimtadieniu. Tokią informaciją be jokių problemų suteikia personalo ar žmogiškųjų išteklių specialistai.“ O neformaliajai komunikacijai autorė priskiria visą reikalingą neformalią informaciją, kurią galima laiku paskleisti tarp darbuotojų… [19]
Poluchinos pakalbinti darbdaviai darbuotojų motyvaciją sakosi bandą gelbėti sprendžiant iškilusias problemas su visu kolektyvu ar individualiai, informuoti bendradarbius apie ateities planus ir vykdyti duotus pažadus (UAB „Linkotelus“ direktorius Ruslanas Linovskis), Personalo vadybos bendrovės „Akrisida“ projektų vadovas Aras Mileška be minėtų priemonių atkreipia dėmesį į emocinius ir santykių aspektus: „Kiekviena organizacija yra komanda – žmonės, kurie siekia bendrų organizacijos tikslų. Koks bus šios komandos darbo rezultatas, priklausys nuo to, kaip jos nariai sugebės tarpusavyje bendrauti ne tik dalykiniu, bet ir emociniu lygmeniu. Bėda ta, kad vadovai per mažai domisi darbuotojų tarpusavio santykiais, neskiria tam pakankamai laiko. Tokiais atvejais darbuotojai dažnai slopina neigiamas emocijas, o vėliau, kai reikia įgyvendinti sprendimus ir susitelkti siekiant bendro tikslo, jos pasireiškia dar stipriau.
Veiksmingas būdas išvengti demotyvuojamų organizacijos klimato pokyčių – atlikti klimato tyrimus. Iš jų vadovas sužino apie „karštuosius taškus“, apie kuriuos gal net neįtarė“.[20] Nerijus Kuzma, AB „Vilkė“ valdybos narys, interviu prisipažįsta, kad jų įmonėje dažniausiai motyvuojama materialiniais paskatinimais ir karjeros galimybėmis, stažuotėmis, organizuojant kolektyvo šventes, vieši pagyrimai susirinkime, ir panašiai.[21] Tuo tarpu Vytautas Jurkšaitis, reklamos agentūros “Tarela” projektų vadovas, neapsiriboja mechaniniu „tradicinių“ darbuotojų paskatinimų vardijimu, bet pripažįsta būtinybę su kiekvienu darbuotu atskirai išsiaiškinti jo lūkesčius, nes žmonės skirtingi, ir ne visiems tinka tie patys modeliai. Tas pats tinka ir kilus darbovietėje konfliktams, nesusipratimams.[22]
Tačiau formuluodama pasiūlymus darbdaviams dėl darbuotojų motyvavimo Oksana Poluchina pirmiausia atkreipia dėmesį į materialinius skatinimus, turėjimą galvoje galimybę, kad darbuotojas gali, atsiradus progai, išstumti savo vadovą ir užimti jo vietą. Taip pat siūlo laikas nuo laiko atlikti darbuotojų auditus, bandant išsiaiškinti jų lūkesčius.[23]
Atkreipiamas dėmesys ir į kitą darbuotojų motyvacijos aspektą – pasitenkinimą darbu. Alina Šunokaitė teigia, kad tyrimai parodė, jog svarbiausi išoriniai veiksniai, lemiantys pasitenkinimą darbu yra šie:
  • Darbo pobūdis.
  • Tinkamos darbo sąlygos.
  • Teisingas darbo užmokestis.
  • Palaikantys bendradarbiai.
Tačiau šie išoriniai veiksniai, teigia autorė, nėra pastovūs ir vienareikšmiški, nes dažnai priklauso nuo asmeninių darbuotojo savybių, taip pat ir nuo tokių faktorių, kaip jo lytis, amžius, darbo stažas ir išsilavinimo lygis[24].
Organizacijų psichologė Lina Pakalkaitė savo ruožtu pabrėžia, kad bene svarbiausia darbo rinkoje yra darbuotojo įsitraukimas į darbą visa širdimi, atsidavimas jam, „prisirišimas“. O tai lemia, deja, ne materialinis suinteresuotumas, nes, nesant emocinio prisirišimo, materialinis suinteresuotumas gali paskatinti ieškoti kitų darbdavių[25]. „Emocinis įsipareigojimas, – teigia Lina Pakalkaitė, – tai asmeninis prisirišimas prie įmonės, jos tikslų priėmimas kaip savo, nuoširdus įsitraukimas į atliekamas užduotis.“ Šitoks įsipareigojimas, prisirišimas įgalina darbuotoją negailėti savo laiko ir pastangų darbui, skatina darbingumą, produktyvumą, lojalumą, ir panašiai: „Šiuolaikinėse įmonėse itin vertinamą darbuotojų kompetenciją ir tarpusavio ryšius, kurie užtikrina veiksmingą bendradarbiavimą, įmanoma pasiekti tik per ilgalaikį darbuotojų įsipareigojimą organizacijai.
Toks įsipareigojimas yra esminis sėkmingų inovacijų, kokybės valdymo programų, pokyčių įgyvendinimo organizacijose veiksnys ir kritinis sėkmės veiksnys organizacijose, kurių veikla susijusi su intelektiniais produktais ir paslaugų teikimu… Darbuotoją gali sulaikyti emocinis ryšys (su įmone, jos vadovais, kolegomis), kuris formuojasi palengva, darbuotojui suvokiant, kad juo rūpinamasi, kad jis yra čia reikšmingas ir reikalingas. Taigi, laimėdami darbuotojų širdis, išlošite ne tik aukštą darbo produktyvumą ir efektyvumą, bet ir sėkmingai konkuruosite darbo rinkoje, kurioje geras ir ištikimas darbuotojas tampa ypatingu turtu.“[26]
Tarp svarbesnių faktorių, leidžiančių atsirasti emociniam ryšiui, autorė vardija abipusį susitarimą ir šio susitarimo laikymąsi (susitarimą suprantant labai plačiai, apimant ir neformalius, neįrašytus į sutartį susitarimus), sąžiningumą (čia įtraukiant ir pagarbą, ir teisingumą, darbuotojo teisių paisymą, darbo sprendimų priėmimą pasitarus ir atsižvelgus į žmogaus poreikius ir galimybes), suvokiant, kad organizacija suteikia subtilią naudą – pasitikėjimą savo jėgomis, galimybę siekti ir pasiekti reikšmingų laimėjimų, įvertinimą ir pripažinimą, pagaliau galimybes tobulėti, o viso to nesant „darbuotojai apskritai suabejoja savo ilgalaikio ryšio su organizacija prasmingumu, jie nebesijaučia įsipareigoję nei siekti organizacijos sėkmės, nei apskritai likti joje“.[27] Autorė teigia, kad „Lietuvoje atliktų tyrimų duomenys patvirtina, kad, darbdaviui nesilaikant specifinių įsipareigojimų, ypač susijusių su investicijomis į darbuotojo mokymą ir profesinį ugdymą, darbuotojas gali pradėti jaustis mažiau vertingas ir nusivilti.

Emocinis ryšys su organizacija ima silpti, santykis vis labiau grindžiamas ekonominiais mainais, suvokiami netesėti pažadai lemia atsainų požiūrį