Visos ES užimtumo direktyvos nuostatos turėjo būti perkeltos į mūsų teisę nuo Lietuvos įstojimo į Bendriją dienos. Deja, tik Europos Komisijai jau antrą kartą įspėjus dėl to, kad Lygių galimybių įstatyme nėra numatyta kai kurių svarbių darbuotojų teisių bei darbdavių pareigų, suskubta įstatymo pataisas teikti Seimui. Jos ten įstrigo nuo praeitų metų – tikimasi, kad nauja įstatymo redakcija bus priimta pavasario sesijoje.

O kol kas verta išsamiau panagrinėti direktyvos nuostatas, kurios ypač aktualios LGB darbuotojams.

1. Diskriminacijos sąvoka

Turi būti draudžiama tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija dėl seksualinės orientacijos įsidarbinime ir darbe. Tiesioginė diskriminacija yra akivaizdi tada, kai, pavyzdžiui, gėjui arba lesbietei atsakoma darbo arba jie atleidžiami ar jiems taikomos prastesnės sąlygos, nei panašioje situacijoje taikomos heteroseksualistui. Netiesioginė diskriminacija yra akivaizdi tada, kai dėl akivaizdžiai neutralių sąlygų, kriterijų ar taikomos praktikos tam tikros seksualinės orientacijos asmenys gali patekti tam tikru atžvilgiu į prastesnę padėtį nei kiti asmenys, nebent tai objektyviai pateisinama. Pavyzdžiui, jei darbdavys nutarė kasmet suteikti vaikų turintiems darbuotojams papildomą savaitę atostogų, tai lesbietės ir gėjai pateks į prastesnę padėtį, todėl, kad jie dažniausiai neturi vaikų. Tačiau šiuo diskriminavimo atveju tik teismas gali nuspręsti ar taikomą praktiką “objektyviai pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama atitinkamomis ir būtinomis priemonėmis”. Todėl, tikėtina, jog teismas gali nuspręsti, kad darbdaviai pateisinamai teikia papildomas atostogas darbuotojams, turintiems vaikų.

Draudžiamas priekabiavimas seksualinės orientacijos pagrindu. Priekabiavimu laikomas nepageidaujamas elgesys, kuriuo “siekiama įžeisti arba įžeidžiamas asmens orumas ir siekiama sukurti arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka”. Jis apima plačią veiksmų skalę – nuo fizinio smurto prieš gėjus ir lesbietes iki homofobiškų juokelių ar įžeidžiančių pastabų. Atrodytų, kad šis draudimas apima ir priekabiavimą, kurį atlieka ne tik darbdavys, bet ir, pavyzdžiui, kiti darbuotojai ar klientai. Juk įžeidžianti darbo aplinka bet kuriuo atveju paveiks auką. Direktyva aiškiai neapibrėžia darbdavių atsakomybės dėl tokio priekabiavimo. Atrodo, kad tai palikta valstybių narių nuožiūrai.

2. Taikymo sritis

Diskriminavimo seksualinės orientacijos pagrindu draudimas taikomas visiems profesinės veiklos aspektams: įsidarbinant, visoms veiklos rūšims ir visais profesinės karjeros etapais, įskaitant paaukštinimą, profesinį orientavimą, profesinį mokymą, įskaitant praktinę darbo patirtį, įdarbinimui ir darbo sąlygoms, įskaitant atleidimą iš darbo ir atlyginimą bei narystei ir dalyvavimui darbuotojų ar darbdavių organizacijose (pavyzdžiui, profesinėse sąjungose).

3. Vykdymo priemonės

Direktyva nurodo, kad įrodinėjimo pareiga turi būti perkleta nuo ieškovo ant darbdavio pečių, jei ieškovas “nurodo aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą dėl tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos”. Tačiau direktyva taip pat numato, kad vis dėlto, “pats ieškovas turi įrodyti, jog jis … yra tam tikros seksualinės orientacijos”. Tai perša išvadą, kad ieškovas turės atskleisti savo seksualinę orientaciją.

Draudžiamas asmens, padavusio skundą ar dalyvaujančio teisminiuose procesiniuose veiksmuose (pavyzdžiui, priekabiavimo liudininko) persekiojimas. Šis draudimas taikytinas toms situacijoms, kai darbdavys atleidžia tą, kuris skundžiasi arba skiria nepriimtiną darbo grafiką, nemalonias užduotis kaip savotišką bausmę. Sankcijos už neteisėtą diskriminavimą turi būti “veiksmingos, proporcingos ir atgrasančios”. Paprastai jas galėtų sudaryti piniginės kompensacijos nukentėjusiam sumokėjimas arba grąžinimas į prarastą darbą.

4. Išimtys

Direktyvoje numatytoms teisėms taikomos ir kai kurios svarbios išimtys.

Visų pirma, ši direktyva “nepažeidžia priemonių, priimtų nacionaliniuose teisės aktuose, kurie demokratinėse visuomenėse yra būtini visuomenės saugumui, viešajai tvarkai palaikyti ir kriminalinių nusikaltimų prevencijai, kitų asmenų sveikatos, teisių ir laisvių apsaugai”. Žinoma, tai gana neapibrėžta išimtis. Kaip pavyzdį pateiksime nuostatą, kad diskriminavimo dėl seksualinės orientacijos draudimu negalės pasinaudoti žmonės su pedofiliniais polinkiais.

Antra, ši direktyva netaikoma socialinio draudimo ir socialinės apsaugos sistemoms nei kitoms valstybių narių mokamoms išmokoms, kurios padeda sukurti sąlygas įsidarbinti arba toliau dirbti. Todėl negalima apskųsti vienos lyties partnerių nepripažinimo valstybinėse socialinės apsaugos sistemose.

Trečia, ši direktyva “nepažeidžia nacionalinių įstatymų dėl šeimyninės padėties ir su ja susijusių išmokų”. Ši nuostata buvo įtraukta, kad lesbietės ir gėjai negalėtų apskųsti netiesioginės diskriminacijos dėl jų partnerių nepripažinimo darbdaviui teikiant įvairias lengvatas sutuoktiniams. Pavyzdžiui, darbdaviai aprūpina darbuotojus ir jų sutuoktinius nemokamu privačiu sveikatos draudimu. Jie netiesiogiai diskriminuoja lesbietes ir gėjus, nes, pasak direktyvos, tam tikros seksualinės orientacijos asmenys patenka į prastesnę padėtį nei kiti asmenys. Vis dėlto, tokia netiesioginė diskriminacija gali būti pateisinama. Tai priklausys nuo teismo išaiškinimo, tačiau ES Taryba direktyvos įžangoje aiškiai nurodo, kad su šeimynine padėtimi susijusios išmokos laikomos pateisinamu diskriminavimu.

Tačiau direktyva neapgins darbdavių, kurie teikia lengvatas nevedusiems priešingos lyties sugyventiniams, bet jų neteikia vienos lyties sugyventinių poroms. Pagal direktyvą toks elgesys laikomas tiesiogine diskriminacija dėl seksualinės orientacijos ir yra neteisėtas. Pavyzdžiui, 1998 m. Europos teisingumo teismas nagrinėjo bylą (Grant prieš South-West Trains), kurioje buvo skundžiamasi diskriminavimu dėl to, kad darbdavys atsisakė suteikti nemokamą bilietą geležinkelio darbuotojos partnerei. Tuo pat metu geležinkelio kompanija vedusioms ir nevedusioms heteroseksualių darbuotojų poroms nemokamaus bilietus teikė. Nors Lisa Grant pralaimėjo bylą 1998 m., toks diskriminavimas jau bus draudžiamas, kai 2003 m. įsigalios direktyva.

Ketvirta, direktyvos 4 straipsnis numato skirtingų sąlygų taikymą dėl seksualinės orientacijos, jei tai yra “profesinis reikalavimas”. Pavyzdžiui, Anglijoje kai kurios sveikatos priežiūros įstaigos įdarbina asmenis specifinėje gėjų sveikatingumo srityje. Norėdamos užtikrinti veiksmingą ryšį su gėjais, įstaigos nustatė, kad būti gėjumi yra profesinis reikalavimas tam tikroms pareigybėms. Direktyva to nedraudžia, jei tai būtina.

Vis dėlto, direktyvos 4(2) straipsnis sukelia daugiau keblumų, nes numato specifinę išmtį dėl profesinių reikalavimų taikymo religijos ar įsitikinimų pagrindu. Tai ypač svarbu lesbietėms ir gėjams, kurie gali susidurti su kliūtimis norėdami įsidarbinti religinėse organizacijose – pavyzdžiui, katalikiškoje mokykloje. Valstybės narės gali toliau taikyti nacionalinius teisės aktus, pagal kuriuos bažnytinių ir kitų valstybinių arba privačių organizacijų, kurių veiklą reguliuojančios normos grindžiamos religija ar įsitikinimais, profesinėje veikloje dėl asmens religijos ar įsitikinimų taikomos skirtingos sąlygos nėra diskriminacija, jei asmens išpažįstama religija ar įsitikinimai atsižvelgiant į organizacijos veiklos normas yra įprastas, teisėtas ir pateisinamas profesinis reikalavimas. Ši praktika apima ne tik norinčius įsidarbinti, bet ir esamus darbuotojus. Bažnyčios ir kitos religinės įstaigos gali “reikalauti, kad jiems dirbantys asmenys sąžiningai ir ištikimai laikytųsi minėtų organizacijų veiklos normų”.

Tačiau darbdaviai norintys taikyti šią nuostatą turės įrodyti, kad asmens išpažįstama religija ar įsitikinimai buvo būtini tam tikrai pareigybei užimti. Religinei mokyklai bus nesunku pateisinti tokius reikalavimus tikybos mokytojui, tačiau diskriminuoti religijos pagrindu prancūzų kalbos ar informatikos mokytojus – daug sudėtingiau. Svarbu pažymėti, kad aptarta išimtis negali būti naudojama kaip paslėpta priemonė diskriminuoti kitais pagrindais, taip pat ir dėl seksualinės orientacijos.