5 taisyklės, padėsiančios sukurti palankią darbo aplinką LGBTI darbuotojams

Darbo rinka sparčiai kinta – nuo priverstinio nuotolinio darbo iki naujųjų technologijų ir inovatyvių darbo komandose būdų, nuolat atsiranda įvairūs pokyčiai, kurių vis daugėja. Tačiau kol kas trumpam pamirškime šią naują darbo realybę ir pagalvokime apie tuos pokyčius, kuriuos norime kurti siekdami užtikrinti didesnės įtraukties kultūrą darbovietėse.

Daugeliui iš mūsų nėra paprasta būti savimi ir „prisitaikyti“ darbo vietoje. Neseniai atliktame Žmogaus Teisių Kampanijos (angl. Human Rights Campaign) tyrime nustatyta, kad 46 procentai LGBTI darbuotojų nėra atsiskleidę savo darbovietėse – tai 4 procentais mažiau nei per pastaruosius 10 metų.

Iš apklaustų darbuotojų, 53 proc. teigė bent kartą girdėję juokelius apie lesbietes ar gėjus, 41 proc. – apie translyčius asmenis ir 37 proc. – apie biseksualius asmenis. Taip pat 31 procentas LGBTI darbuotojų teigė, kad darbe jaučiasi nelaimingi ar prislėgti; tuo tarpu vienas iš penkių LGBTI darbuotojų tvirtino, kad jiems buvo tiesiogiai ar netiesiogiai pasakyta, jog jie turėtų rengtis „vyriškiau“ arba „moteriškiau“.

Kyla klausimas, kodėl šie darbuotojai nepraneša vadovui ar žmogiškiesiems ištekliams apie neigiamus komentarus, nukreiptus prieš LGBTI asmenis? Viena pagrindinių priežasčių yra ta, jog žmonės nemano, kad bus imtasi veiksmų ir nenori pakenkti santykiams su bendradarbiais.

Nepriklausomai nuo įmonės dydžio, verslo savininkams ir vadovams svarbu pažvelgti į savo įmonių kultūrą ir atkreipti dėmesį į visų žmonių, ypač LGBTI darbuotojų, įtrauktį. Norint rasti ar sukurti labiau įtraukiančią darbovietės kultūrą, svarbu atsižvelgti į penkis pagrindinius veiksnius.

  1. Lyderystė

Kokia yra įmonės vadovybė? Ką daro, o ne tik sako vadovai, skatindami didesnę įtrauktį? Ar jų vartojama kalba tikrai yra įtraukianti? Kokia yra vadovaujančios komandos demografinė sudėtis, ir ar ji teisingai atspindi likusią organizacijos dalį?

  1. Bendrovės politika

Ar į organizacijos politiką įtraukti aspektai, susiję su tos pačios lyties poromis? Ar tai apima ir sveikatos priežiūrą, skirtą specialiai translyčiams darbuotojams? Ar bendrovės nediskriminavimo politika apima seksualinę orientaciją, lytinę tapatybę bei lyties išraišką?

  1. Tikrosios įmonių vertybės

Remiantis aukščiau pateiktais kriterijais, kokios yra tikrosios organizacijos vertybės – tos, kurios atvirai demonstruojamos kasdien? Ar jos skiriasi nuo vertybių, pateiktų organizacijos svetainėje? Ar sutampa tai, ką organizacija sako, ir ką iš tiesų daro?

  1. Struktūrinė integracijos parama

Ar įmonėje yra įvairovės ir įtraukties į organizaciją vadovas? Koks jų vaidmuo? Ar tai pagrindinės ir nuolatinės jų pareigos? Ar įvairovė jiems reiškia tiesiog „Švęskime pasididžiavimo mėnesį!“, ar visgi šis įsipareigojimas yra daug gilesnis ir prasmingesnis? Ar organizacijoje yra darbuotojų išteklių grupė, skirta LGBTI darbuotojams ir jų sąjungininkams? Ar jie turi vadovybės ir žmogiškųjų išteklių palaikymą?

  1. Išorinės pastangos

Ar organizacija užsiima rinkodara ir komunikacija, tiesiogiai nukreipta į LGBTI bendruomenę? Kai tam tikros grupės kelia pavojų LGBTI teisėms ne darbo vietoje, ar organizacija ir jos vadovybė pasisako ar, priešingai, tyli?

Pokyčiai prasideda nuo jūsų – nesvarbu, ar jūsų tikslas yra tiesiog rasti tinkamą darbo vietą, ar jūs siekiate būti LGBTI gynėju savo įmonėje. Kiekvienas gali būti pokyčių ir įtraukties atstovu bei lyderiu. Jei supratote, kad jūsų darbo vieta nėra pakankamai įtraukianti, pasirinkite vieną iš aukščiau nurodytų sričių, kurioje, pasinaudodami savo įtaka, galite prisidėti prie pokyčių savo versle. Puiki lyderystė paprastai prasideda viršuje, tačiau ir jūs galite tapti pokyčių lyderiu ir kūrėju nepriklausomai nuo užimamos pozicijos.